Выходная анкета при увольнении

Выходная анкета при увольнении

Выходная анкета при увольнении

Как бы Вы оценили психологический климат в вашем коллективе?

Работники чувствуют себя комфортно, отношения в коллективе дружеские, любой может рассчитывать на помощь и понимание

Отношения дружеские в коллективе, но руководитель вносит напряжение

Коллектив работает слажено, но внерабочие отношения холодные

Коллектив разбит на группы, конкурирующие между собой

Работники постоянно конфликтуют между собой, что значительно снижает эффективность работы

Затрудняюсь ответить

5. Что, на Ваш взгляд, необходимо изменить на вашем рабочем месте?

Оборудование (технические средства труда)

Бытовые условия (что именно?)

_______________________________________

Продолжительность рабочего дня (сократить до ____ часов, увеличить до ___ часов)

График работы

Заработную плату

Взаимоотношения в коллективе

Взаимоотношения с руководством

Другое

_______________________________________

6. Что, на Ваш взгляд, следует оставить на прежнем уровне на вашем рабочем месте?

Оборудование

Бытовые условия

Продолжительность рабочего дня

График работы

Заработную плату

Взаимоотношения в коллективе

Взаимоотношения с руководством

7.

Внимание Одни согласны разойтись мирно и хотят помочь своему работодателю, другие категорически отказываются «тратить свое время». В такой ситуации задача специалиста по персоналу мягко донести сотруднику о важности этого шага.

В ТК РФ не прописана норма об обязательном прохождении сотрудника выходного интервью и работодатель не имеет права требовать от увольняющегося этого. Согласие к сотрудничеству — возможность уходящему сотруднику показать руководству проблему на его предприятии, например, нездоровый климат в коллективе.

Особенности составления анкеты

Так как в трудовом законодательстве нет понятие «выходное интервью», составление анкеты увольняющегося сотрудника не регламентировано.

В зависимости от специфики работы своего предприятия, анкеты могут разниться по смыслу и наполнению.

Существуют основные блоки, которые позволяют выявить причины недовольства работника:

  1. Общая информация о сотруднике. Дает общую информацию о длительности сотрудничества и социально-демографических особенностях увольняющегося.
  2. Причины увольнения. Так как увольнение по собственному желанию — довольно размытое понятие, описание более глубоких причин ухода сотрудника необходимо.
  3. Условия работы.

Позволяет понять удовлетворенность сотрудника условиями трудовой деятельности, графиком, зарплатой.

  • Отношения с начальством и коллективом.
    1. Морально-психологический климат в коллективе

    а) в коллективе меня постоянно «обходили», б) тяжелая психологическая обстановка г) чувствовал себя неуютно, «чужаком» д) все «смотрят в рот» руководству и не защищают себя, е) полный беспорядок, ж) слишком безразличное отношение друг к другу, з) хороший коллектив, у меня не было проблем. Другое________________________________________________________ _______

    1. Отношение к Вам вышестоящего руководства

    а) слишком авторитарное, грубое и невежливое, б) часто было неуважительное, без учета моей личности, в) не обращали внимания и не замечали меня, г) бестактное и некультурное, д) несправедливое, слишком придирчивое к недостаткам, е) совсем не помогало в работе, ж) слишком требовательное и принципиальное, з) нормальное, вполне демократичное. Другое_________________________________________________________ ________

    1. Ваша социальная неудовлетворенность

    а) работа была далеко от дома, б) плохо работает общественный транспорт, в) слишком мало оставалось свободного времени, г) не было служебного роста, д) не повышалась моя квалификация, е) неудовлетворенность жилищными условиями (квартира, общежитие), ж) отсутствие социальных благ (ссуда, кредит, питание), з) малореализуемые социальные гарантии (больничные листы, страховка и т.п.), и) вполне удовлетворен.

    Другое________________________________________________________ ___________________________

    1. Как Вы оцениваете интенсивность и продолжительность труда?

    а) большая интенсивность труда, очень уставал, б) большая продолжительность рабочего дня в) слишком низкая интенсивность труда, мало загружен на работе г) неравномерная загрузка по дням и в течение рабочего дня («рваный ритм»), д) очень напряженный труд, слишком много клиентов и посетителей, е) другие оценки

      1. Морально-психологический климат в коллективе

    а) в коллективе меня постоянно «обходили», б) тяжелая психологическая обстановка г) чувствовал себя неуютно, «чужаком» д) все «смотрят в рот» руководству и не защищают себя, е) полный беспорядок, ж) слишком безразличное отношение друг к другу, з) хороший коллектив, у меня не было проблем. Другое________________________________________________________ _______

    1. Отношение к Вам вышестоящего руководства

    а) слишком авторитарное, грубое и невежливое, б) часто было неуважительное, без учета моей личности, в) не обращали внимания и не замечали меня, г) бестактное и некультурное, д) несправедливое, слишком придирчивое к недостаткам, е) совсем не помогало в работе, ж) слишком требовательное и принципиальное, з) нормальное, вполне демократичное.

    Удовлетворяла ли Вас оплата труда?

    Система оплаты труда неправильная

    Оплата производилась не по труду

    Несвоевременная оплата, постоянные задержки

    Премии выплачивались субъективно и не за результат

    Я недоволен материальным поощрением (вознаграждения, процентная ставка, доплаты)

    Уравниловка в оплате труда в коллективе

    Хотелось бы работать по сдельной (процентной) системе

    Хотелось бы получать стабильный оклад

    Хотелось бы получать большой оклад и небольшие премиальные

    Хотелось бы получать небольшой оклад и высокую процентную ставку

    Не произошло обещанного повышения заработной платы

    Система оплаты вполне удовлетворяла

    Другое

    _______________________________________

    8.

    Важно

    В случае увольнения по инициативе администрации, даже если в приказе указывается статья 80 ТК РФ или статья 78 ТК РФ, анкеты не предлагаются)Сводные данные о причинах увольнения по инициативе работника за месяц формируются на основе обработки всех анкет уволившихся за месяц. Для заполнения таблицы используются ответы на 3-й вопрос анкеты:

    • смена места жительства — пункт 2;
    • работа по месту жительства — пункт 4;
    • неудобный режим работы, — пункт 3;
    • большой объём работы — пункты 6,7;
    • тяжелые условия труда — пункт 16;
    • низкая оплата труда — соответствуют в анкете пункты 1, 15;
    • по состоянию здоровья — пункт 17;
    • взаимоотношения в коллективе — пункт 9;
    • взаимоотношения с руководством — пункты 8, 11;
    • отсутствие условий для служебного и профессионального роста — пункт 10;
    • работа не по специальности- пункт 13.
    • отсутствие условий для повышения образования — пункт 14;
    • однообразие и монотонность в работе — пункт 5;
    • неудовлетворенность социальной политикой предприятия – пункт 13

    4. Можно указывать несколько причин увольнения одного человека (но, не более трех).

    5.

    Источник: https://devarbiz.ru/vyhodnaya-anketa-pri-uvolnenii

    Анкета при увольнении

    Выходная анкета при увольнении

    Навигатор, консалтинговая компания | Беляев Сергей Янович

    Анкета составлена с целью анализа причин увольнения сотрудников.

    Эти данные будут использованы для улучшения условий работы персонала на предприятии. Пожалуйста, честно ответьте на следующие вопросы. Для нас это очень важно.

    Гарантируем, что все сообщенное Вами будет храниться в Вашем личном деле, и не подлежит разглашению.

    0.    Отметьте основные факторы, повлиявшие на Ваше решение уволиться (не более 3):

    • Размер заработной платы не соответствует объёму работ
    • Смена места жительства
    • Не устраивает режим работы
    • Найдена работа ближе к дому
    • Однообразие и монотонность в работе
    • Объем работы слишком высокий
    • Перенапряжение на рабочем месте (усталость)
    • Неуважительное, грубое отношение со стороны руководителей
    • Отсутствие взаимопомощи и взаимопонимания в коллективе
    • Отсутствие условий для служебного и профессионального роста
    • Отсутствие внимания, одобрения и объективной оценки работы со стороны Руководителя
    • Неудовлетворенность социальной политикой предприятия (нет заботы о людях)
    • Работа не по специальности
    • Отсутствие условий для повышения образования
    • Поступило предложение с нового места работы с более выгодными условиями
    • Тяжелые условия труда (пожалуйста, укажите какие)_____________
    • По состоянию здоровья
    • Другое_______________

    1.  Что мешало Вашей трудовой деятельности  в Компании? а) неверно избранная специальность б) недостаточный уровень образования в) отсутствие профессионального  роста г) отсутствие карьерного роста д) заниженная оценка Вашей работы е) межличностные отношения в коллективе ж) ничего не мешало з) другое______________________________________________________________

    2.  Как Вы оцениваете организацию Вашего рабочего места? а) несвоевременное оборудование рабочего места б) нехватка материально-технических средств в) хорошая организация рабочего места г) отличная организация, комфортабельное, эргономичное рабочее место д) другое______________________________________________________________

    3.  Удовлетворяла ли Вас оплата труда, соответствующая  занимаемой Вами должности? а) оплата труда ниже трудового вклада б) оплата труда ниже среднерыночной стоимости в) оплата труда удовлетворяла г) оплата труда соответствовала моему трудовому вкладу д) другое______________________________________________________________

    4. Пожалуйста, дайте оценку интенсивности и продолжительности трудового дня в Компании. а) большая интенсивность труда, очень уставал(а) б) большая продолжительность рабочего дня, сверхурочная работа, работа в выходные в) приемлемый график работы г) удобный график работы д) другое_______________________________________________________________

    5.

    Как Вы оцениваете социально-психологический климат в Компании? а) напряженный, некомфортный для выполнения служебных обязанностей б) сложные взаимоотношения в коллективе в) иногда не хотелось идти на работу г)  «чувствовал(а) себя не в своей тарелке» д) хороший, благоприятный климат е) отношения дружеские в коллективе, но руководитель вносит напряжение ж) коллектив работает слажено, но внерабочие отношения холодные з) коллектив разбит на группы, конкурирующие между собой и) другое_______________________________________________________________

    6.  Как вы оцениваете отношение руководства. а) авторитарное б) безразличное в) попустительское г) демократическое, не хватало требовательности д) всегда чувствовалась надежная рука е) другое________________________________________________________________

    7. Ваша социально-бытовая удовлетворенность. а) работа была далеко от дома б) работа мешала / усложняла личную и семейную жизнь в) никаких сложностей, связанных с данным аспектом, не возникало г)другое__________________________________________________________________

    8.   Как давно Вы приняли решение уволиться?

    а) с момента трудоустройства б) за _____недель до увольнения в) за ______ до увольнения г) за несколько дней д) затрудняюсь ответить

    9. Нарушали ли Вы: а) Устав Компании б) Кодекс корпоративной культуры в) Правила внутреннего трудового распорядка г) Должностные инструкции д) Трудовой договор е) другое_________________________________________________________________

    10.  Что, на Ваш взгляд, необходимо изменить на Вашем рабочем месте: Оборудование (технические средства труда) Бытовые условия (что именно?)____________________________ Продолжительность рабочего дня (сократить до ____часов, увеличить до___часов) График работы Заработную плату Взаимоотношения в коллективе Взаимоотношения с руководством

    11.  Какие бы три совета Вы могли бы дать своему преемнику в качестве напутствия? а)_______________________________________________________________________ б)_______________________________________________________________________ в)________________________________________________________________________

    12. Что бы Вы еще усовершенствовали, будучи начальником? _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________

    ________________________________________________________________________

    Для статей

    Подпишитесь сейчас на электронный журнал “Эффективный подбор персонала” и получайте свежие статьи прямо в свой почтовый ящик: http://www.navigator.lg.ua/article.php?textname=newsletter

    Источник: https://www.trn.ua/articles/4875/

    Причина Увольнения в анкете Резюме 2019 – Что писать в графе об увольнении

    Выходная анкета при увольнении

    Подыскивая новую работу, соискатели составляют резюме указывая данные, которые должны заинтересовать потенциального работодателя. При этом многие задаются вопросом, нужно ли указывать причины увольнения с предыдущего места работы, и что писать в анкете, если будущий начальник требует сообщить основания ухода с прошлого места.

    Вопрос о причинах увольнения в 92% случаев прозвучит на собеседовании и к освещению этого пункта стоит подойти с ответственностью. Информация полезна для будущего начальника, она помогает определить склад личности соискателя, его моральные и социальные качества. Поэтому среди компаний работодателей провели опрос:

    Спрашиваете ли вы кандидатов
    о причинах увольнения с предыдущего места?

    Но не все так однозначно при трудоустройстве, ведь не всегда кандидаты честно отвечают на вопрос об увольнении. Поэтому аналогичный опрос провели и среди соискателей:

    Рассказываете ли вы работодателю
    о истинных причинах ухода?

    Не стоит умалчивать сведения или уходить от ответа, поскольку это отпугнет начальника. Да и при желании он легко узнает правду, а честность сможет сыграть вам на руку, даже если уход был конфликтным.

    # Официальные причины увольнения с работы

    Верным решением будет написать в резюме то же, что в трудовой книжке, а во время собеседования более детально рассказать о причинах, побудивших искать новое место работы.

    Юридически существуют следующие варианты увольнений:

    • расчет по инициативе работника;
    • расчет по инициативе работодателя;
    • расчет по соглашению сторон (договор может быть расторгнут на любых условиях, определенных сторонами);
    • истечение срока трудового договора;
    • увольнение в порядке перевода к другому работодателю;
    • отказ сотрудника работать после смены собственника или подведомственности организации;
    • отказ сотрудника работать после изменения условий трудового договора;
    • отказ сотрудника перевестись на другую должность по медицинским показателям, выявленным в ходе проф.осмотра;
    • несогласие работника на переезд вместе с работодателем;
    • обстоятельства, не зависящие от воли сторон (например, призыв в армию или стихийное бедствие);
    • заключение договора с нарушением действующего законодательства;
    • и другие основания, предусмотренные законом…

    Часто в графе «причина увольнения» стоит фраза «по собственному желанию». Такая формулировка скрывает за собой ряд обстоятельств, которые можно и нужно раскрыть при беседе с работодателем. Вот самые распространенные причины смены мест, о которых слышит наниматель принимая на работу.

    # Какие причины увольнения лучше умолчать

    1. Не стоит указывать в причине увольнения сокращение штата. Как правило, оставляют наиболее ценных сотрудников. Если сокращение произошло из-за несоответствия должности – укажите критерии, по которым оно происходило.
    2. Стремление к высокой оплате труда – абсолютно нормально, но при небольшом сроке работы желательно не делать зарплату основным мотиватором.
    3. Не следует подвергать критике прежнее руководство, даже если она оправданна. Работодатель ищет не только профессионала в своем деле, но и корректного, уважающего коллектив сотрудника.
    4. Недопустимо называть причиной увольнения строгие требования к профессионализму: постоянное повышение квалификации, частые спец. курсы – тренинги являются признаком интереса к профессии.
    5. Причина увольнения по окончании испытательного срока говорит сама за себя – человек не проявил тех качеств, которые требовались.
    6. Привычка менять место работы (надоело, захотелось что-то изменить, новые знания, и т.д). Работодатель ищет верного сотрудника, который останется с компанией в трудной ситуации. Важно, чтобы вас не охарактеризовали, как ненадежного работника.

    Каждый из официальных пунктов расторжения договора подразумевает более глубокие мотивы. Давайте поговорим о причинах, которые и следует в процессе объяснять новому начальнику – одновременно выгодные для обеих сторон.

    # Увольнение по соглашению сторон

    Увольнение по совместному соглашению удобное для нанимателя, поскольку подразумевает уход без негативных факторов и последствий, с хорошими характеристиками.

    Работодатель захочет услышать – кто был инициатором расторжения договора, и что стало основой для решения прекратить сотрудничество с компанией. В данном случае отталкивайтесь от нейтральных мотивов:

    • Компания сменила сферу деятельности.
    • Смена руководства и характера работы.
    • Достижение цели (выполнение задачи) обговоренной при найме.
    • Окончание трудового договора.

    # Увольнение по собственному желанию

    За этой формулировкой скрываются настолько разные мотивы, что описать их все проблематично. Независимо от ситуации, делайте упор на то, что компания потеряла ценного работника из-за невнимательности к сотрудникам.

    Рекрутинговые компании провели опрос о причинах ухода с работы людей, которых устраивали условия труда и они не планировали искать новую работу.

    Сформулируйте четкое основание, чтобы наниматель посчитал её максимально уважительной:

    • Стремление к карьерному росту и реализации опыта.
    • Отсутствие мотивации (поддержки) от начальства, коллектива или компании.
    • Несоответствие денежного вознаграждения выполняемым обязанностям.
    • Вредная для здоровья деятельность и состояние требует другого рода занятий.
    • Неподходящий график работы с плавающими выходными, либо наоборот.

    # Увольнение в связи с переездом

    Основанием для увольнения также может быть переезд в другой район, смена города проживания, или страны. Это может быть переезд компании (офиса) или смена места жительства работника. Если переместился офис фирмы – все понятно, но переезд сотрудника может повлечь некоторые вопросы менеджера:

    • Как часто вы меняете место жительства.
    • Почему вы решили переехать.
    • Планируете ли вы переезд в ближайшие 1-2 года.

    Заранее подготовьте ответы, чтобы убедить нанимателя о серьезности намерений и возможном долгосрочном сотрудничестве.

    Под эту причину можно подстроить любые обязательства, которые прошлая компания не соблюла. Часто за заманчивой вакансией скрывается далеко не идеальная должность, поэтому вы можете указывать данное основание, если вас не устраивало:

    • Занижение (задержка) заработной платы.
    • Несоответствующие условия труда.
    • Превышение (нарушение) должностных инструкций.
    • Неофициальное трудоустройство.
    • Другие невыполненные обещания руководства.

    # Увольнение по сокращению

    Если вас сократили – не повод расстраиваться! Существует стереотип, что это плохо сказывается при следующем трудоустройстве, но эта причина напрямую не зависит от конкретного работника, поэтому грамотный рекрутер не посчитает сокращение последствием низкого профессионализма.

    Сокращения штата на предприятии могут быть разные: оптимизация трудового процесса предполагающая, как повышение квалификации сотрудников, так и уменьшение рабочих мест; кризис на предприятии, неблагоприятная экономическая ситуация в стране или регионе; ликвидация фирмы; перепрофилирование компании.

    # Как объяснить причину увольнения (примеры)

    По ответу на вопрос о причинах смены работы – новое начальство будет оценивать отношение к предыдущим компаниям, предполагая, что ваш уход сможет повториться на аналогичных основаниях. Поэтому всегда с уважением отзывайтесь о руководстве и коллегах, опыте и навыках полученных в прошлом, на других предприятиях.

    1. Оставайтесь честны и последовательны. Лживая история может вскрыться, если работодатель свяжется с прошлой компанией. Ваша версия не должна серьезно отличаться от трактовки бывшего начальника и записи в трудовой книге.
    2. Сохраняйте спокойствие и краткость. Не стоит эмоционально реагировать рассказывая о прошлой компании – коротко и без оправданий опишите ситуацию и возьмите на себя ответственность за последствия.
    3. Не обвиняйте других за свое увольнение. Расскажите о своей роли в ситуации, но не перекладывайте всю вину на обстоятельства или других людей – это продемонстрирует вашу безответственность.
    4. Не вдавайтесь в подробности. Старайтесь не зацикливаться на истории увольнения, особенно, если считаете его несправедливым, чтобы не настораживать работодателя. Сосредоточьте внимание на личных достижениях в фирме и приобретенном опыте.
    5. Не вините себя из-за увольнения. Будьте уверенным и не зацикливайтесь на случившимся, иначе работодатель может заподозрить нехватку компетенции. Если вы уволены за проступок – признайте ошибку и продемонстрируйте готовность работать над собой.
    6. Поговорите с бывшим работодателем. В зависимости от обстоятельств ухода – попросите начальника дать рекомендацию или написать рекомендательное письмо. Также это может сделать ваш коллега или заведующий отделом.

    # Причины подачи резюме и поиска новой работы

    Находясь в активном поиске работы, соискатели часто слышат этот вопрос и считают его глупым. Так ли это на самом деле? Ведь под ответом кроется ваша заинтересованность к должности – осознанном выборе профессии и компании. Либо вы просто ищете очередную халтурку для удовлетворения финансовых потребностей.

    Ответ должен убедить рекрутера в серьезности намерений относительно должности, осознанном выборе компании и желании реализовать свой опыт и навыки.

    Среди причин, побудивших вас сменить работу и подать резюме в другую компанию, можно делать упор на следующие:

    • Престижная и стабильная работа на года;
    • Возможность раскрыть свои профессиональные возможности;
    • Потенциал карьерного роста;
    • Высокая социальная защищенность (соц.пакет, страховка и т.д);
    • Возможность повышения профессионализма.

    Все вышеперечисленные пункты свидетельствуют о желании долгосрочного сотрудничества и фирма получит преданного работника – именно такое впечатление должен произвести ответ на вопрос о причинах подачи резюме или поиске новой работы.

    Спасибо за внимание к моей статье, надеюсь она поможет вам получить желаемую работу и реализовать себя. Если у вас остались вопросы или информация, которая поможет другим соискателям – добро пожаловать в комментарии. Не забывайте делиться статьей в социальных сетях с друзьями и коллегами.

    Источник: https://workme.net/rezume/zapolnenie/prichina-uvolnenija.html

    Анкета при увольнении сотрудника образец

    Анкета увольняющегося сотрудника

    Анкета предполагает проведение анализа причин увольнения сотрудников и рабочих с предприятия. Полученные данные будут направлены на улучшение условий работы персонала на предприятии.

    Анкетирование является анонимным, поэтому общие сведения заполняются по вашему усмотрению.

    Пожалуйста, подчеркните ответ, который больше подходит к вашей ситуации.

    Сообщите некоторые сведения о себе:

    – Ваш возраст _ Ваш пол: муж. / жен.

    – Образование: высшее, н/высшее, среднее профессиональное, среднее

    – Стаж работы в организации _

    – Занимаемая должность _

    1.

    Анкета при увольнении сотрудника

    • Размер вознаграждения не устроил
    • Как вы оценивает саму интенсивность работы

    Здесь следует раскрыть пункты, характеризующие продолжительность дня, интенсивность труда, величину загрузки, была ли она равномерно распределена или присутствовал рваный ритм труда.

    • Морально психологическую характеристику коллектива можно дать по следующим пунктам:
      • Отлично влился в коллектив
      • Меня все время игнорировали
      • В коллективе тяжелая обстановка
      • На меня оказывали психологическое давление
      • В работе у коллег был полный беспорядок
      • Присутствует безразличие к результатам работы
      • Все «завязано» на директора
      • Инициатива наказуема

    Анкета увольняющегося сотрудника предполагает и информацию об отношении к увольняющемуся его непосредственного руководителя.

    Анкета при увольнении с работы

    Можно указывать несколько причин увольнения одного человека (но, не более трех).

    5. В таблице указываются только наименования специальностей работников, уволенных в отчетный период.

    6. В строке 1 указывается сумма причин, отмеченных работниками, уволившимися по собственной инициативе.

    7.
    В сроках 1.1 — 1.15 расшифровываются причины увольнения по инициативе работников.

    8. В строке 2 указывается сумма причин увольнений по инициативе администрации. Сводные данные о причинах увольнения по инициативе администрации за месяц формируются на основе данных, представленных руководителями структурных подразделений, где работали уволенные сотрудники, и приказов об увольнении.

    9.
    В строках 2.1 — 2.5 расшифровываются причины увольнения по инициативе администрации.

    10.

    Анкета при увольнении скачать

    Приложение № 2

    ИНСТРУКЦИЯ ПО ОБРАБОТКЕ РЕЗУЛЬТАТОВ АНКЕТЫ И ЗАПОЛНЕНИЮ ТАБЛИЦЫ.

    Цель проведения анкетирования – выявить истинные причины увольнения, независимо от формулировки в приказе.

    1. Для выяснения причин увольнения по инициативе работника, увольняющемуся предлагается заполнить анкету в момент оформления документов на увольнение в отделе кадров Управления по персоналу.

    2. Причины увольнения группируются в сводной таблице (Приложение №5) в три блока:

    • по инициативе работника (данные формируются на основе обработки всех анкет увольняющихся за месяц)
    • по инициативе администрации( данные формируются на основе формулировок в приказах, а также сведений от руководителей подразделений)

    3.

    Выходная анкета при увольнении

    Удовлетворяла ли Вас оплата труда, соответствующая занимаемой Вами должности? а) оплата труда ниже трудового вклада б) оплата труда ниже среднерыночной стоимости в) оплата труда удовлетворяла г) оплата труда соответствовала моему трудовому вкладу д) другое______________________________________________________________

    4. Пожалуйста, дайте оценку интенсивности и продолжительности трудового дня в Компании. а) большая интенсивность труда, очень уставал(а) б) большая продолжительность рабочего дня, сверхурочная работа, работа в выходные в) приемлемый график работы г) удобный график работы д) другое_______________________________________________________________

    5.

    Заполнение анкеты при увольнении

    Насколько уровень заработной платы соответствовал рабочей нагрузке:

    • текущая модель оплаты труда лишена мотивирующего фактора, не позволяет реализовать себя полностью;
    • спектр выполняемых функций и сложность задач требуют более высокой оплаты;
    • непонятная система премирования, нет объективной шкалы оценивания трудовых достижений;
    • зарплата не удовлетворила ожидания, нагрузка слишком большая;
    • уровень дохода меня устраивал.

    Вопрос 5. Охарактеризуйте психологический климат в рабочем коллективе:

    • сложные отношения с коллегами;
    • разобщенность коллектива;
    • нет сплоченности в вопросах защиты рабочих интересов и прав;
    • отсутствие взаимовыручки и поддержки;
    • с коллективом сложились хорошие отношения.

    Вопрос 6.

    Анкета при увольнении образец

    В такой ситуации задача специалиста по персоналу мягко донести сотруднику о важности этого шага.

    В ТК РФ не прописана норма об обязательном прохождении сотрудника выходного интервью и работодатель не имеет права требовать от увольняющегося этого. Согласие к сотрудничеству — возможность уходящему сотруднику показать руководству проблему на его предприятии, например, нездоровый климат в коллективе.

    анкет при увольнении специалистов

    На основании практики можно сделать подборку основных вопросов, которые могут содержаться в анкете увольняющегося по собственному желанию работника.

    Источник: http://advokat-martov.ru/anketa-pri-uvolnenii

    Как улучшить интервью при увольнении?

    Выходная анкета при увольнении

    Бесс Карвин (B. Carvin), перевод – Анна Баковская, специально для HR-Journal.ru

    Недавно мы опубликовали статью про интервью для увольняющихся: Как получить максимальную пользу из интервью при увольнении? Сегодня мы продолжаем эту тему.

    Правильно ли у вас организован сам процесс интервью для увольняющихся? Сколько вопросов должно быть в опроснике? Почему работники отказываются заполнять анкеты для увольняющихся? Как определить уровень участия работников в интервью и как его повысить? И другая полезная информация про интервью для увольняющихся.

    Интервью при увольнении – один из лучших способов получить правдивую обратную связь от работников. Но недостатком этого метода является то, что накопление значительного объёма информации потребует немало времени. Однако если вы увеличите уровень участия работников, это поможет вам не только собрать гораздо больше информации из интервью при увольнении, но и сделать это в более краткие сроки.

    Что считать хорошим уровнем участия в интервью при увольнении?

    Исследования показывают, что в среднем бланки для письменных опросов при увольнении заполняют примерно 30-35% увольняющихся.

    Это означает, что если в компании работает 2000 человек при текучести персонала 15%, то можно ожидать, что через год компания получит 100 полностью заполненных анкет.

    При таком уровне участия организация получает обратную связь лишь от 5% своих работников – если исходить из общей численности сотрудников.

    Приложив сравнительно небольшие усилия, вы сможете удвоить количество заполненных анкет при увольнении. От 65% и выше – вот хороший уровень участия увольняющихся в заполнении анкет. Как достичь таких показателей? Это можно сделать как с помощью традиционных «бумажных» анкет при увольнении, так и с помощью телефонных интервью при увольнении и онлайн-интервью.

    Как исследовать уровень участия работников в интервью при увольнении

    Чтобы определить уровень участия работников в интервью при увольнении, нужно число заполненных при увольнении анкет разделить на общее число работников, которые увольнялись в этот период, и от которых вы могли бы получить такую анкету.

    Например, у вас есть 125 анкет, заполненных увольняющимися. Но в это время увольнялись 300 сотрудников, и всех их вы просили (или могли попросить) заполнить анкету. Уровень участия работников равен: 125 / 300. Получаем 0, 416.

    Чтобы получить данные в процентах, полученный результат умножаем на 100, итого – уровень участия = 41,6%.

    Важно отслеживать уровень участия работников. Как минимум, нужно выяснить, чему он равен в самом начале, когда вы только начинаете совершенствовать этот процесс, а также периодически измерять его потом. Идеальным вариантом было бы отслеживать средний уровень участия регулярно.

    Если вы получаете этот показатель «в режиме реального времени», вы сможете сразу понять, когда – после каких действий – уровень участия начинает падать, а после каких – возрастает.

    Если интервью при увольнении проводятся в онлайн-форме, то данные об уровне участия работников система может предоставлять вам автоматически.

    У крупных компаний может возникнуть потребность отслеживать уровень участия по отдельным подразделениям, филиалам, регионам. Для небольших и средних организаций принесёт пользу информация об уровне участия по организации в целом.

    Предположим, вы считаете, что уровень участия в интервью при увольнении в вашей компании можно улучшить. Тогда ваш следующий шаг – проанализировать текущее состояние проблемы, т.е., как сейчас организован процесс интервью при увольнении. При этом нужно подробно ответить на два самых важных вопроса:

    1. Почему работники предпочитают не заполнять опросники при увольнении?

    2. Есть ли какие-то недостатки в самом процессе? В том, как именно работникам предлагается заполнить эти опросники (или ответить на вопросы интервью)? Может быть, это делается несвоевременно или неэффективным способом?

    Почему работники не хотят отвечать на ваши вопросы при увольнении?

    Вот несколько причин, почему работники не хотят заполнять анкеты при увольнении:

    • Опросник слишком длинный.

    • Вопросы опросника ставят респондента в неловкое положение или носят слишком личный характер.

    • Работник не верит, что кто-то действительно будет читать его ответы, или не верит, что его ответы имеют хоть какое-то значение.

    • Работник опасается неприятных для себя последствий, если ответит искренне.

    • Работник и без того раздражён, сердит или обижен на компанию.

    • Работник откладывает заполнение анкеты, и постепенно забывает об этом.

    • Процесс заполнения опросника вызывает трудности или дискомфорт у работника.

    Если вы используете в опроснике для увольняющихся хорошо составленные и грамотно отобранные вопросы, то достаточно будет от 35 до 60 вопросов.

    Если вопросов более 60, опросник уже будет восприниматься слишком длинным, и его заполнение вызовет дискомфорт у увольняющихся.

    Поэтому, если вы включили в опросник 70 и более вопросов, будьте готовы к тому, что количество отказов заполнить анкету возрастёт, как и количество не полностью заполненных анкет.

    Проанализируйте ваш опросник для увольняющихся, и постарайтесь его упростить. Попробуйте мысленно поставить себя на место увольняющихся и представить свои ощущения от заполнения этого опросника.

    В опросниках лучше избегать вопросов о чувствах, эмоциях и ощущениях респондентов. Многим людям трудно выразить свои чувства, или же они могут не захотеть делиться этими чувствами с вами.

    Работникам гораздо легче оценить эффективность того или иного процесса в компании, чем выразить свои эмоции по поводу этого же процесса.

    Игнорирование обратной связи от увольняющихся

    Работники не будут тратить своё время на заполнение опросников при увольнении, если они считают, что полученную от них информацию никто не будет читать, или не сочтут сколько-нибудь значимой. Важно показать работникам, что вы цените полученную от них обратную связь.

    Когда, благодаря работе с анкетами увольняющихся, вам удастся внедрить какие-то улучшения в компании, обязательно сообщите работникам, откуда и как возникла эта идея. Поясните, что её источник – анкеты, заполняемые работниками при увольнении. Постепенно сотрудники поймут, что компания действительно прислушивается к их мнению.

    Когда-нибудь это станет частью вашей корпоративной культуры, благодаря чему вы сможете извлечь значительную пользу из критики, идей и предложений, сформулированных работниками при увольнении.

    Неприятные последствия для работника из-за его ответов

    Убедитесь, что честная обратная связь от работников не приводит к неприятным последствиям в виде негативных отзывов об их работе и т.п.. Кроме того, критическая точка зрения, выраженная работником в его интервью, не должна препятствовать его повторному найму в будущем.

    Многие эксперты по трудоустройству советуют работникам не давать честных ответов в опросниках при увольнении, и некоторые даже вообще советуют по возможности не заполнять такие анкеты.

    Они утверждают, что компании впоследствии используют эту информацию против самих работников. Поэтому HR-менеджеру приходится учитывать это предубеждение и бороться с ним, что весьма непросто.

    Чтобы переубедить работников, нужно быть уверенным, что ваша компания действительно не использует информацию из анкет для увольняющихся против самих сотрудников.

    Негативная обратная связь от работников

    Раздражённы и обиженные на компанию работники часто не испытывают желания заполнить опросник для увольняющихся. Тем не менее, имеет смысл помочь им «выпустить пар»: попросите их сформулировать своё мнение в анкете.

    Многие недовольные компанией сотрудники с готовностью воспользуются шансом выразить своё мнение, если поймут, что оно станет известно не только и не столько непосредственным начальникам, сколько руководству компании.

    Каким должен быть процесс?

    Также важно, чтобы процесс заполнения опросника был простым и понятным. В какой бы форме ни проводился опрос: как онлайн-интервью, онлайн-опросник или «бумажная» анкета, вопросы должны быть сформулированы ясно и чётко, а сам процесс заполнения анкеты должен быть интуитивно понятным.

    Поэтому вторая важная область, которую нужно проанализировать, – как организовано и «подано» работнику само интервью при увольнении, что из себя представляет этот процесс. Организация процесса, т.е.

    , реализация идеи – слабое звено в любом деле, и интервью при увольнении – не исключение.

    Поэтому вы должны проанализировать всю цепочку событий, начиная с момента, когда работник сообщает о своём намерении покинуть компанию и до его окончательного увольнения, включая заполнение вашего опросника.

    Анализируем процесс

    Свой анализ процесса вы можете начать с выяснения следующей информации:

    • Как обычно работники вашей компании сообщают о своём намерении уволиться?

    • Кого они уведомляют об этом в первую очередь, и каково обычное количество заявлений об увольнении (за какой-то определённый период)?

    • Кто и как сообщает отделу персонала о предполагаемом увольнении работника? Насколько быстро эта информация поступает в HR-отдел? Кому из работников HR-отдела сообщают об этом в первую очередь?

    • Кто отвечает за проведение интервью при увольнении? Когда этому сотруднику сообщают, что работник увольняется?

    • Как работнику сообщают об интервью при увольнении (о том, что нужно заполнить опросник для увольняющихся)? Кто сообщает? Каким образом? Когда?

    • Управляет ли процессом интервьюирования увольняющихся HR-отдел? Или какое-то другое подразделение? Понимают ли люди, отвечающие за этот процесс, важность этих опросов и срочность их проведения (т.к. другого шанса выяснить мнение этого работника, скорее всего, уже не будет)?

    • Что работникам говорят об интервью при увольнении? Каким образом их мотивируют заполнить эти анкеты? Сообщают ли им об этом один раз или несколько, одним и тем же способом (например, по e-mail), или используют разные варианты?

    • Легко ли на самом деле заполнить ваш опросник для увольняющихся? (обязательно попробуйте сделать это сами)

    • Где и когда работники заполняют ваши опросники? Это помещение оборудовано всем необходимым для этого процесса (т.е., удобно ли там заполнять бланки опросника, есть ли письменные принадлежности, удобная ли мебель, не слишком ли жарко/холодно, нет ли посторонних «любопытных глаз» и т.п.)?

    • Если работники заполняют анкету для увольняющихся на своём рабочем месте, есть ли у них возможность заполнить её в уединении, без посторонних людей, без помех?

    • Как относятся к процессу анкетирования увольняющихся непосредственные руководители и наставники работников? Они поддерживают идею таких опросов, или в основном опасаются, что в анкетах работники могут отозваться о них критически? Полагаетесь ли вы на таких «опасливых» руководителей в процессе интервьюирования? Доверяете ли им информирование работников о предстоящем интервью, выдачу бланков работникам (и – особенно – сбор заполненных бланков)?

    Постарайтесь как можно точнее и тщательнее ответить на каждый из этих вопросов, и максимально критично проанализируйте процесс опроса увольняющихся в вашей компании. Подумайте, что вы можете сделать, чтобы улучшить каждую составляющую этого процесса. После того, как вы закончите, немедленно приступайте к исправлению недостатков.

    Повторный анализ работы с увольняющимися

    Некоторые изменения, которые вы предпримите, очень быстро (и весьма значительно) улучшат уровень участия ваших работников в интервью при увольнении. Другим изменениям для того, чтобы проявиться, потребуется значительное время, ваша оргкультура должна постепенно как бы «пропитаться» ими.

    Повторно измерьте уровень участия работников в анкетировании через 3 месяца, 6 месяцев, 9 и 12 месяцев. Если работа велась правильно, то через 12 месяцев уровень участия работников серьёзно повысится.

    Это означает, что теперь вы сможете быстрее собирать нужные сведения, сможете с пользой применить полученные данные и тем самым ограничить текучку в компании.

    Кроме того, компании будет легче удерживать у себя квалифицированных сотрудников.

    Заключение

    Итак, интервью при увольнении может стать более полезным и информативным, если вы сумеете увеличить количество работников, которые при увольнении соглашаются полностью заполнить анкету для увольняющихся, и готовы при этом давать честные ответы на ваши вопросы.

    Что нужно для этого сделать? Уровень участия работников сильно возрастёт, если вы правильно проанализируете и сумеете улучшить содержание и структуру вашего опросника, а также сам процесс проведения интервью при увольнении.

    Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

    условия копирования

    Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/ov/ov_803.html

    Адвокат Орлов
    Добавить комментарий