Работодатель не ознакомил с должностной инструкцией нарушение

Важный кадровый документ: должностная инструкция

Работодатель не ознакомил с должностной инструкцией нарушение

Образцы некоторых инструкций установлены нормативными правовыми актами. Как составить должностную инструкцию в учреждении, если для нее не предусмотрена типовая форма, как ее разработать и утвердить, как внести изменения? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в статье.

Роль должностной инструкции

В Трудовом кодексе не уделяется внимания должностной инструкции, однако о ней часто упоминается в письмах Роструда. Определим, что представляет собою эта инструкция и так ли уж она нужна.

Согласно Современному экономическому словарю[1] должностной считается инструкция, указывающая круг поручений, обязанностей, работ, которые должно выполнить лицо, занимающее данную должность на предприятии, фирме. А в Письме Роструда от 09.08.

2007 № 3042‑6‑0 говорится, что должностная инструкция – это документ, определяющий задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника и являющийся неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений.

Должностная инструкция необходима и работодателю, и работнику. Ее следует разрабатывать по каждой должности (в том числе вакантной), имеющейся в штатном расписании. Обратите внимание, что инструкция разрабатывается именно для конкретной должности, а не для конкретного работника.

Согласно указанному письму отсутствие должностной инструкции в отдельных случаях мешает работодателю обоснованно отказать в приеме на работу (поскольку именно в ней могут содержаться дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника), объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока, распределить трудовые функции между сотрудниками, временно перевести работника на другую работу, оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.

Внесем ясность в данную формулировку. В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть отказ, обусловленный обстоятельствами, не связанными с деловыми качествами работника.

Под деловыми качествами согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2[2] понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Таким образом, наличие должностной инструкции позволит обоснованно отказать в приеме на работу лицу, не имеющему достаточного стажа или квалификации.

Согласно ст.

71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Таким образом, должностная инструкция, где перечислены обязанности, которые должен был выполнять работник, может стать основанием для его увольнения как не выдержавшего испытание.

В силу ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Таким образом, прежде, чем привлечь работника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен обратиться к должностной инструкции.

Кроме этого, в должностной инструкции предусматривается возможность замещения работником другого, отсутствующего работника, например, когда заместитель начальника отдела временно исполняет обязанности начальника отдела во время его отсутствия или врач одной специализации замещает должность врача другой специализации.

В организации также могут быть работники, занимающие одинаковые должности, но имеющие разные оклады. Это неправильно, поскольку в соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель должен обеспечить равную плату за труд равной ценности. И в этом случае именно должностные инструкции будут доказательством того, что права работников не нарушены.

Для этого в инструкциях следует отразить показатели качества труда, влияющие на заработную плату: разные должностные обязанности, разный объем выполняемой работы, квалификационные требования и др. (Но все же во избежание сложностей с контролирующими органами в названия одинаковых должностей рекомендуем вводить слова «старший», «ведущий» и т. п.

)

Должностные инструкции также помогают обосновать некоторые расходы – транспортные (для лиц, чья работа имеет разъездной характер), на сотовую связь и т. п. Большое значение имеют инструкции в случаях привлечения работников по гражданско-правовым договорам для выполнения задач, которые не входят в должностные обязанности штатных сотрудников.

Таким образом, основными целями создания должностных инструкций являются:

  • четкая и подробная формулировка трудовой функции работников;
  • определение необходимой квалификации работников;
  • установление обязанности работников повышать квалификацию;
  • определение порядка взаимодействия работников;
  • обоснование привлечения к дисциплинарной ответственности;
  • обоснование возмещения транспортных или других расходов.

Некоторые работодатели ограничиваются тем, что указывают трудовую функцию (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации) в трудовом договоре, даже не прописывая должностные обязанности.

При этом работодатель ссылается на существование тарифно-квалификационных справочников, в которых установлены требования к различным категориям работников. И это не будет нарушением трудового законодательства.

Но, используя должностные инструкции, работодатель облегчает жизнь в первую очередь самому себе, ведь преимущества, как говорится, налицо.

Порядок разработки должностной инструкции

 При разработке должностных инструкций можно воспользоваться Рекомендациями, утвержденными Приказом Госкомэкологии РФ от 10.12.1997 № 552[3].

Руководством по оформлению и структурированию инструкций послужит ГОСТ Р 6.30‑2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации.

Требования к оформлению документов»[4].

В состав реквизитов должностных инструкций должны включаться наименование организации и наименование документа, дата и номер, заголовок к тексту, гриф утверждения, текст, подпись разработчика и визы согласования.

За основу квалификационных характеристик каждой должности применяются следующие нормативные акты:

  • Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37;
  • Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих

Источник: http://bankir.ru/publikacii/20121030/vazhnyi-kadrovyi-dokument-dolzhnostnaya-instruktsiya-10002454/

Нарушение правил приема на работу и их последствия – комментарии от экспертов ilex

Работодатель не ознакомил с должностной инструкцией нарушение

1. Наниматель не потребовал представления документа, необходимого для заключения трудового договора

Законодательством четко определен перечень документов, которые кандидат должен представить в организацию для заключения с ним трудового договора. Без них принимать на работу нового сотрудника нельзя . Впоследствии такой работник может быть уволен в связи с нарушением установленных правил приема на работу .

Помимо этого, за прием на работу без обязательных документов на нанимателя может быть наложен штраф до 5 базовых величин (далее — БВ). За повторное нарушение в течение одного года после наложения взыскания размер штрафа возрастет. Его размер составит до 10 БВ .

На заметку

Размер штрафа будет еще больше, если наниматель не потребует представления медсправки. В таком случае штраф составит от 8 до 45 БВ. А за повторное аналогичное нарушение в течение одного года он увеличится: от 15 до 50 БВ

Кроме того, если такое нарушение повлечет тяжелые последствия для принятого работника (профзаболевание, тяжкое телесное повреждение и др.), то ответственное лицо организации может быть привлечено к уголовной ответственности вплоть до лишения свободы .

Справочная информация

Размер БВ в настоящее время составляет 23 бел.руб.

2. Наниматель трудоустроил лицо, которое запрещено принимать на работу

Для некоторых лиц предусмотрены ограничения в приеме на работу. Например, запрещено трудоустраивать:

лицо, не достигшее 14 лет, или лицо младше 16 лет без письменного согласия родителя (усыновителя, попечителя) ;

близких родственников на должности руководителя (его заместителя), главбуха (его заместителя) или кассира госорганизации, если после приема на работу они будут находиться в непосредственной подчиненности или подконтрольности одного из них другому ;

осужденных, если приговор суда запрещает им занимать те или иные должности или заниматься определенной деятельностью .

В законодательстве не прописан четкий перечень категорий таких сотрудников. Чтобы их выявить, нанимателю придется проанализировать различные нормы. Кроме того, принимаемый работник может скрыть от нанимателя определенные факты, препятствующие приему на работу. Это может способствовать допущению нарушения данного правила приема на работу.

При выявлении подобного нарушения трудовой договор подлежит расторжению. В случае приема на работу близких родственников, для которых установлен запрет на совместную работу, достаточно расторгнуть трудовой договор только с одним из них.

В отдельных случаях договор может быть признан судом недействительным (например, при трудоустройстве лица в возрасте от 14 до 16 лет без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя)).

В этой ситуации выплаченная за фактически выполненную работу зарплата нанимателю не возвращается .

3. Наниматель незаконно отказал в приеме на работу

Отказ в приеме на работу — обычное для практики явление. Причину такого отказа наниматели озвучивают не всегда.

Однако, чтобы отказать в приеме на работу некоторым категориям граждан (прибывшим по распределению после окончания вуза, направленным на работу в счет брони и т.д.), наниматель должен это обосновать .

Обоснование должно касаться деловых и профессиональных качеств кандидата и быть не запрещено законодательством. В противном случае такой отказ может быть признан незаконным и суд обяжет нанимателя заключить трудовой договор .

Помимо этого, за необоснованный отказ в приеме на работу предусмотрена административная ответственность — штраф в размере от 20 до 50 БВ .

Более строгое наказание предусмотрено за нетрудоустройство женщины по мотивам ее беременности. В таком случае уполномоченное должностное лицо нанимателя может быть привлечено к уголовной ответственности с применением наказания в виде :

  • лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
  • направления на исправительные работы на срок до двух лет или
  • лишения свободы на срок до трех лет.
На заметку

Даже в случаях, когда наниматель не обязан указывать причины отказа в трудоустройстве, кандидат может посчитать, что подвергся дискриминации при приеме на работу. Например, по причине своей половой принадлежности. В таком случае он вправе обратиться в суд за защитой нарушенных прав . Впоследствии нанимателя могут понудить оформить с таким лицом трудовые отношения

4. Наниматель неправильно установил испытательный срок

При установлении срока предварительного испытания наниматель может допустить различные ошибки. Например, установить его несовершеннолетнему или определить более длительный срок, чем это предусмотрено законодательством. Впоследствии наниматель может быть привлечен к административной ответственности в виде штрафа от 2 до 20 БВ .

5. Наниматель заключил гражданско-правовой договор вместо трудового
Наниматели нередко заключают договор подряда на время предварительного испытания или на другой срок. В такой ситуации может иметь место подмена трудовых правоотношений гражданско-правовыми, что является недопустимым.

Однако в настоящее время конкретная административная или уголовная ответственность для нанимателя за данное нарушение не предусмотрена. Но это не означает, что наниматель останется безнаказанным. При судебном разбирательстве будут анализироваться конкретные обстоятельства дела.

А работник, с которым неправомерно заключен гражданско-правовой договор, впоследствии может рассчитывать на оформление с ним трудовых отношений.

6. Наниматель не ознакомил работника с локальными нормативными правовыми актами (далее — ЛНПА)

Наниматель обязан ознакомить принимаемого работника под подпись с ЛНПА, связанными с поручаемой работой и охраной труда. К ним относятся правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, должностные инструкции и т.д.

Если работник не будет ознакомлен с ЛНПА, то для нанимателя может наступить ответственность в виде административного штрафа в размере от 2 до 20 БВ .

А при неознакомлении с ЛНПА в области охраны труда, например с инструкцией об охране труда, нанимателю грозит более серьезный штраф — от 5 до 40 БВ .

7. Наниматель допустил ошибку при заполнении трудовой книжки

Заполнением трудовых книжек в организации, как правило, занимается сотрудник, ведущий кадровую работу. На практике нередки случаи неверного оформления записей или невнесения их в необходимых случаях, предусмотренных законодательством (в том числе и при приеме на работу).

Обратите внимание!

Запись о заключении с гражданином договора подряда в трудовую книжку не вносится

В такой ситуации в трудовую книжку незамедлительно следует внести соответствующие исправления или дополнения . Если не устранить подобное нарушение, проверяющий орган может привлечь ответственное должностное лицо нанимателя к административной ответственности .

8. Наниматель неверно оформил трудовой договор

и форма трудового договора (контракта) должны соответствовать законодательству. То есть он должен иметь все обязательные условия, подписи сторон, не содержать не оговоренных сторонами исправлений и т.д. Помимо этого, не следует включать в него условия, носящие дискриминационный характер (например, устанавливать дополнительные основания для увольнения).

Неверно оформленный трудовой договор впоследствии может быть признан судом недействительным как полностью, так и в отдельной своей части . При признании трудового договора недействительным трудовые отношения подлежат прекращению .

Обратите внимание!

Если сотрудника фактически допустили к работе, но не оформили трудовой договор в письменной форме, он будет считаться заключенным. Впоследствии суд может понудить нанимателя оформить трудовые отношения должным образом

9. Наниматель не уведомил госорган о приеме на работу

При трудоустройстве некоторых категорий работников наниматель обязан уведомить об этом те или иные госорганы. Так, если организация принимает на работу пенсионера, наниматель обязан в пятидневный срок уведомить орган ФСЗН.

В противном случае с нанимателя будет взыскана излишне выплаченная сумма пенсии .

Принимая на работу военнообязанное лицо, наниматель должен уведомить военкомат в недельный срок. При нарушении данного требования предусмотрена административная ответственность — штраф в размере от 4 до 5 БВ .

На заметку

Во всех случаях, когда уполномоченное должностное лицо нанимателя допустило ошибку, повлекшую в том числе негативные последствия для нанимателя, последний вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности (сделать замечание, объявить выговор и т.п.). Какую именно меру применить, наниматель решает самостоятельно с учетом обстоятельств совершенного проступка и иных нюансов

Источник: https://ilex.by/tipichnye-oshibki-pravil-priema-na-rabotu-i-ih-posledstviya/

Адвокат Орлов
Добавить комментарий