Права работника при сокращении

➤ Права работника при сокращении штата

Права работника при сокращении

В статье расскажем о правах работника при сокращении. Объясним, каких сотрудников сокращать нельзя. Дадим алгоритм, как провести сокращение правильно. Бонус: 7 правил сокращения персонала.

Материалы по теме:

Права работников при сокращении штата

В работе HR-а бывают неприятные моменты. Например, нужно сказать кандидату, что он не прошел собеседование или сообщить сотруднику об увольнении. Но все это цветочки по сравнению с сокращением штата.

Вам придется не только много раз сообщать об увольнении, но и быть готовым к защите от исков, которые будут подавать работники, отстаивая свои права. Ситуация неприятная, но если к ней подготовиться заранее, то многих проблем можно избежать.

Главное при сокращении штата — знать, какие права имеет работник при сокращении и уважать эти права. 

Кого нельзя сократить

Сразу определите, кого нельзя сократить. В законодательстве есть один нюанс, которым пользуются многие сотрудники, которые попадают под сокращение.

По закону нельзя уволить работника, находящегося в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Если вы сделаете так, то сотрудника восстановят на работе по решению суда, а компании придется выплатить работнику средний заработок за время «вынужденного простоя». 

Впрочем, отпуск или больничный рано или поздно закончатся, и сотрудника сократят в первый день выхода на работу. Но есть несколько категорий сотрудников, которых нельзя уволить ни при каких обстоятельствах.  Это:

  • беременные женщины;
  • женщины, у которых есть дети в возрасте до трех лет:  не имеет значения, находится сотрудница в отпуске по уходу за ребенком или уже вышла на работу;
  • одинокие матери, которые воспитывают ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет, а также других лиц, которые воспитывают указанных детей без матери;
  • родители или иные законные представители ребенка, который является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • родители или иные законные представители ребенка, который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, где есть трое и более малолетних детей, при условии, что другой родитель или другой законный представитель официально не работает. 

Такие правила устанавливает статья 261 Трудового кодекса.

4 способа поддержать сотрудника в период сокращения

Посмотреть другие способы в журнале

Нужно ли учитывать преимущественное право на работу при сокращении штата

Сокращение штата означает, что сокращают должность как таковую. Сокращение численности — что уменьшают число единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работает на ней меньше сотрудников. Оценить преимущественное право на оставление на работе нужно только во втором случае. 

Если вы сокращаете все штатные единицы по должности, то учитывать преимущественное право сотрудников, чтобы оставить их на работе, не нужно. Даже если сотрудники претендуют на другие вакантные должности. В такой ситуации работодатель имеет право сам решить вопрос, кому отдать предпочтение, исходя из квалификации и опыта работы сотрудников, но без учета преимущественного права.

Скачайте образец

Как провести сокращение штата: пошаговый алгоритм

Чтобы не нарушить права сокращенного работника и не вызвать замечаний трудового инспектора, при сокращении следуйте приведенному ниже алгоритму. Процедура сокращения состоит из десяти последовательных шагов. Если пропустить один из них, суд признает сокращение незаконным, и процедуру нужно будет повторять сначала. 

Шаг 1. HR издает приказ о сокращении штата и готовит новое штатное расписание. Вводите новую редакцию штатки в действие по мере фактического сокращения сотрудников.

Новую редакцию штатного расписания вводите в действие на следующий день после того, как пройдет основное сокращение. До момента увольнения сотрудников, за ними нужно сохранить место работы и должности, которые они занимают в штатном расписании. Правомерность такой позиции подтверждают и суды.

Образец приказа о сокращении штата

Скачать образец

Возможны ситуации, когда:

  • сотрудники увольняются досрочно, до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае изменения в штатное расписание внесите со следующего дня после того, как они уволились, но не позднее общей даты сокращения, которую запланировали по приказу;
  • сотрудники увольняются позднее, чем запланировали. Например, если на дату сокращения они болели или находились в отпуске. В этом случае изменения в штатное расписание нужно будет вносить строго со следующего дня после их увольнения. 

Шаг 2. Если сокращаете численность сотрудников, а не штат, определите, кто из сотрудников, которые попали в список, имеют преимущественное право остаться на работе. 

Шаг 3. Составьте список сотрудников, которых планируете сократить или список должностей, которые попадут под сокращение. Без этого списка суд признает увольнение недействительным. 

Образец списка сотрудников, увольняемых при сокращении штата

Скачать образец

Шаг 4. Уведомьте сотрудников о грядущем сокращении. Сделать это нужно в письменной форме за два месяца до даты увольнения. Сотрудник должен подписать уведомление. Если он отказывается это делать, зачитайте уведомление вслух в присутствии двух свидетелей и составьте акт об отказе подписать документ. 

Дату, в которую вы предполагаете уволить сотрудника, в уведомлении указывайте с оговоркой: если сотрудник находится в этот день на больничном или в отпуске, его уволят в первый рабочий день после отпуска или болезни.

В уведомлении работодатель может предложить расторгнуть договор до того, как истечет двухмесячный срок предупреждения об увольнении. В этом случае у сотрудника нужно взять письменное согласие на досрочное увольнение.

Сотруднику, которого уволили раньше, придется выплатить дополнительную компенсацию.

Ее сумму определите на основании среднего заработка сотрудника, который рассчитывают пропорционально времени до истечения срока предупреждения об увольнении. 

Образец заявления сотрудника о согласии на увольнение в связи с сокращением численности или штата досрочно

Скачать образец

Шаг 5. Предложите сотрудникам, которые попадают под сокращение, другие вакантные должности в компании. Это право сокращаемого работника закреплено в ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК. Вы можете предложить сотрудникам:

  • временную работу;
  • должность ниже настоящей или с меньшей зарплатой;
  • вакансии, которые подходят сотруднику по состоянию здоровья;
  • работу в другой местности, если это предусматривает коллективный или трудовой договор;
  • должность, если она занята не полностью, например, свободно только полставки.

Предложение перевода на другую работу в связи с сокращением численности или штата

Скачать образец

Шаг 6. Если сотрудники согласились занять вакантные должности, HR оформляет их перевод. Соглашается он или нет, сотрудник может письменно указать на самом предложении. Например, так: «От предложенной работы отказываюсь» или «На предложенную работу соглашаюсь». Либо это можно оформить в виде отдельного заявления. Образец документы вы можете скачать в начале статьи.

Шаг 7. Если в компании есть профсоюз, уведомьте его о предстоящем сокращении и согласуйте вопрос об увольнении сотрудников – членов профсоюза. Сообщить профсоюзу об увольнении нужно в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца до начала сокращений. Если намечается массовое увольнение, то уведомить профсоюз нужно не позднее, чем за три месяца до предстоящего сокращения.

Уведомление профсоюза о сокращении штата сотрудников организации

Скачать образец

Шаг 8. Сообщите о грядущем сокращении в службу занятости. Конкретную форму уведомления закон не устанавливает, поэтому такую информацию работодатель подает в произвольной письменной форме. Направьте уведомление:

  • за два месяца до мероприятия по общему правилу;
  • за три месяца, если намечается массовое увольнение.

Индивидуальные предприниматели направляют уведомление о сокращении не позднее, чем за две недели до мероприятия.

Скачайте образец

Если вы не уведомили или уведомили не вовремя службу занятости о предстоящем сокращении, вас ждет административная ответственность в виде штрафа:

  • от 3000 до 5000 руб. – для организации;
  • от 300 до 500 руб. – для ее должностных лиц, в частности, руководителя. 

Шаг 9. Увольте сотрудников по сокращению численности или штата. Сначала издайте приказ о том, что увольняете его, по унифицированной форме № Т-8 или форме, которая принята у вас в компании. Затем внесите запись о том, что увольняете сотрудника в связи с сокращением численности или штата, в трудовую книжку.

Шаг 10. Выплатите сотрудникам компенсации. Если сотрудника увольняют в связи с сокращением численности или штата, в общем случае положено:

  • выплатить ему выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня, когда его уволили (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняют за сотрудником, которого уволили, в течение третьего месяца со дня увольнения. Для этого необходимо решение органа службы занятости населения. Но при условии, что сотрудник обратился в этот орган в двухнедельный срок, после того как его уволили, и его не трудоустроили.

Памятка HR-у: 7 правил сокращения персонала

Правило 1. Условно разделите всех сотрудников на три группы: руководители высшего и среднего звена, исполнители — менеджеры, специалисты, рабочие, и специалисты, обеспечивающие работу фирмы —юристы, бухгалтеры, технический персонал. 

Правило 2. В каждой группе оставляйте сотрудников, у которых есть знания и навыки, необходимые в кризис. Так вы сформируете костяк, который сможет принимать решения, исполнять их и поддерживать развитие бизнеса. 

Правило 3. Смело увольняйте нередких специалистов. Когда положение в компании улучшится — наймете новых. 

Правило 4.Увольняйте не только рядовых сотрудников, но и руководителей среднего звена.

Сокращая руководителя с высокой зарплатой, вы больше сэкономите. Если вы будет сокращать только исполнителей, то нарушите баланс руководящих и рядовых сотрудников. 

Правило 5. Не растягивайте процесс сокращения. Сделайте это в один заход. Процедура сокращения неприятна для всех. Пока она не закончится, в коллективе будет тлеть очаг напряжения. Постарайтесь провести сокращение быстро и организованно. 

Правило 6. Объединяйте подразделения после сокращения. Как применить это правило, покажем на примере. 

ПримерДо сокращения штата в компании работало два отдела: маркетинга и рекламы. После сокращения HR-директор предложил объединить отделы. Руководство компании поддержало предложение. Новый отдел возглавил глава прежнего отдела маркетинга. Руководителя ликвидированного отдела рекламы уволили по сокращению штата. Общее количество сотрудников также было сокращено за счет объединения должностей.

Правило 7. Расставайтесь по-доброму.Уволенные сотрудники уходят на рынок и влияют на ваш HR-бренд. Кроме того, времена меняются, и те, кого вы сегодня вынуждены уволить, завтра понадобятся вам вновь.Поэтому если сотрудник просит, например, доработать месяц до конца, а потом уволиться, разрешите ему это. 

Полезный сервис от «Системы Кадры»: оформление сокращения штата

Воспользоваться сервисом сейчас

ВыводСокращение штата — процедура, неприятная для всех сторон. Старайтесь провести ее быстро, организованно и строго соблюдая права работника при сокращении должности. Чтобы не нарушить права сокращенного работника и не вызвать замечаний трудового инспектора, при сокращении следуйте стандартному алгоритму, не пропуская ни одного этапа.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/67459-prava-rabotnika-pri-sokrashchenii-19-m8

Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации

Права работника при сокращении

Компенсация при сокращении работника — это мера защиты прав работников, в случае если работодатель вынужден пойти на сокращение штата. Расскажем о том, как она рассчитывается и как правильно оформить увольнение.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Сокращение численности или штата сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

При этом стоит различать, что в первом случае на предприятии происходит уменьшение количества сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов остается 4), а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания.

Вопреки расхожему мнению, принять такое решение работодатель может в любое время без каких-либо обоснований и объяснений перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Что вполне логично, ведь вопрос сокращения штата касается организации деятельности внутри предприятия и зависит от успешности ведения бизнеса. Также не является обязательным для руководства компании получение согласия гражданина или профсоюза.

Однако уведомление работника и получение мнения профсоюза — одни из условий соблюдения законности процедуры увольнения по сокращению штата. Кроме того, необходима оплата всех положенных по закону компенсаций.

Порядок увольнения: перечень действий

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Необходимо соблюсти определенный алгоритм:

  1. Издание руководителем приказа о сокращении штата и утверждение нового штатного расписания либо изменений, которые будут в него внесены.
  2. Уведомление службы занятости и профсоюза.
  3. Определение круга лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе.
  4. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись.
  5. Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий, то есть других рабочих мест.
  6. Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
  7. Расторжение трудового договора.
  8. В день увольнения по сокращению штата с сотрудником производится расчет, а также выдается трудовая книжка с пометкой об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Пошаговая инструкция

Шаг 1. Прежде чем издать приказ о сокращении штата или численности сотрудников, необходимо принять подобное решение в соответствии с порядком, установленным в организации.

Необходимо обозначить должности, которые подпадают под сокращение, убедиться, что в список увольняемых не попадают граждане, которых уволить по данному основанию нельзя, и определить лиц, которым законом предоставлены преимущества. Необходимо учесть, что сотрудники с более высокой квалификацией имеют преимущественное право на сохранение рабочего места.

При решении вопроса, кто именно будет сокращен, учитывается наличие иждивенцев, получение увечья на работе или профзаболевания, наличие иных кормильцев в семье.

В приказе надо обязательно указать, какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению из штатного расписания, причину принятия такого решения, подробно описать предстоящую процедуру сокращения с указанием всех мероприятий и сроков их проведения, а также привести перечень ответственных лиц на всех этапах. Всех ответственных лиц с приказом знакомят под подпись.

Шаг 2. Все уведомления заинтересованных лиц отправляются точно в срок по утвержденной или рекомендуемой форме. Обязательно нужно во всех извещениях проставлять даты, чтобы было доказательство соблюдения сроков.

Уволить работников раньше двухмесячного срока можно только с его письменного согласия с выплатой дополнительной компенсации среднего заработка соответственно оставшемуся времени работы, согласно уведомлению.

Шаг 3. Прежде чем оформить уведомление, нужно предложить другое место работы. Причем законодательство не содержит указаний на то, что предлагаемое рабочее место должно соответствовать предыдущему или квалификации специалиста. При сокращении можно также предложить и низкооплачиваемую работу, ниже по должности, это допускается.

Конечно, все уведомления и отказ от предложенной работы, который также сотрудник объяснять не должен, оформляются письменно. Ошибочно думать, что в любом случае можно ограничиться одним предложением.

Если в течение двухмесячного срока появляются новые подходящие по состоянию здоровья вакансии, работодатель обязан предложить их увольняемому сотруднику.

Шаг 4. В уведомлении службы занятости необходимо указать должности, профессии и специальности увольняемых работников.

Кроме того, нужно известить службу занятости об их уровне квалификации, условиях оплаты труда каждого работника. О массовом увольнении необходимо известить службу занятости за три месяца.

Служба занятости обязана сообщить в прокуратуру обо всех предприятиях, которые не направили сообщение о сокращении штата.

Шаг 5. На основании общего приказа издается конкретный приказ для каждого сотрудника, с которым он знакомится под подпись.

Договор расторгается после истечения двухмесячного срока (срок отсчитывается со следующего после получения уведомления дня) и после внесения в штатное расписание изменений.

Причем в штатном расписании не должно остаться схожих вакантных должностей, иначе законность решения работодателя может быть оспорена. Приказ издается унифицированной формы, трудовая книжка оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Шаг 6. Выплата компенсаций.

Образец приказа о сокращении должности

Если работник полагает, что его законные права были нарушены и увольнение осуществлено с нарушением действующего законодательства, он может обжаловать действия работодателя в суде.

Для этого он должен обратиться в районный суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднемесячной зарплаты за вынужденный прогул.

Чтобы заявление было принято, необходимо подать его не позднее чем через месяц после получения копии приказа об увольнении либо получения трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ; ст. 24 ГПК РФ; п. 3 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Если суд признает увольнение незаконным, заявителя могут восстановить на прежней работе либо взыскать в его пользу среднемесячный заработок за вынужденный прогул и изменить запись в трудовой на «увольнение по собственному желанию» (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ; п. 60 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Кого нельзя увольнять

Чтобы избежать негативных последствий и штрафов, работодатель должен помнить о том, каких работников в связи с их особым положением нельзя подвергать сокращению, в соответствии со статьей 261 ТК РФ:

  • беременные женщины;
  • работницы с детьми до трех лет;
  • матери-одиночки с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
  • мать-одиночка с ребенком до 14 лет;
  • другие лица, которые воспитывают таких детей без матери.

Также работодатель не может в одностороннем порядке уволить сотрудника, который находится на больничном либо в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Особенности увольнения пенсионеров, предпенсионеров, совместителей и других категорий работников

Пенсионеры увольняются по сокращению штата в том же порядке, с выплатой тех же компенсаций.

Единственным спорным остается вопрос о выплате третьего пособия, так как пенсионер не может встать на учет в службе занятости и получать пособие, так как получает пенсию.

Однако при наличии заслуживающих внимания обстоятельств центры занятости предоставляют пенсионерам необходимые для получения третьего пособия справки.

Роструд рекомендовал работодателям отдельно рассмотреть вопрос о предоставлении предпенсионерам преимущественного права на сохранение рабочего места при сокращении штата. Это логично, ведь при возникновении подозрения в увольнении в связи с наступлением соответствующего возраста администрация может быть привлечена к уголовной ответственности.

Совместителю выплачивают среднемесячный заработок за второй и третий месяцы только в том случае, если он предоставит доказательства в виде записи в трудовой книжке об увольнении с основного места работы до увольнения с работы по совместительству.

Сезонному работнику сообщают за 7 дней о плановом увольнении, при этом выплачивают компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка. Других компенсаций для них не предусмотрено.

Северяне, или жители Крайнего Севера, могут претендовать на получение среднего заработка за 4-6 месяцев безуспешного трудоустройства, если предоставят соответствующие документы из службы занятости, при условии, что они встали на учет в течение 30 дней с момента увольнения. Третье пособие выдается даже при отсутствии факта постановки на учет.

Увольнение по сокращению штатов, компенсация 2019

Выплаты, которые организация обязана сделать сотруднику в день увольнения, можно разделить на три вида:

  1. Заработная плата за дни, отработанные в последнем месяце. Например, договор расторгается 20 декабря. Оклад сотрудника составляет 40 000 рублей. Поскольку в декабре 21 рабочий день, и работник отработал 12 из них, то размер его зарплаты составит (40 000 / 21) × 12 = 22 857 рублей.
  2. Компенсация за неотгулянный, неиспользованный отпуск. Самый простой способ рассчитать компенсацию при увольнении — онлайн-калькулятор, который предлагает наш портал.
  3. Выходное пособие по общему правилу, его размер составляет среднемесячный заработок (статья 178 ТК РФ). Но есть и исключения:
  • размер компенсации может быть выше, если это прописано в трудовом или коллективном договоре (ч. 4 ст. 178 ТК РФ);
  • сезонным работникам выплачивают их двухнедельный заработок (ч. 3 ст. 296 ТК РФ);
  • работающие по срочному трудовому договору, заключенному до 2 месяцев, не получают выходное пособие, если это не предусмотрено договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ);
  • ИП и религиозные организации самостоятельно определяют размер выходного пособия в договорах со своими работниками (ч. 2 ст. 307, ч. 2 ст. 347 ТК РФ).

Премия по итогам года, или 13 зарплата выдается при увольнении по данному основанию в том случае, если положение о такой премии закреплено в локальных нормативных актах. При этом месяц увольнения значения не имеет. Обязательное условие — наличие трудового стажа на конкретном рабочем месте не менее года.

Сумма выходного пособия определяется по формуле, приведенной в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 № 922:

Пример расчета

Источник: https://ppt.ru/art/uvolnenie/viplaty-kompensacii

Какие права имеет работник при сокращении | TLT.ru – Новости Тольятти

Права работника при сокращении

Помощник прокурора Автозаводского района г. Тольятти Ксения Семенова разъяснила какие права имеет работник при сокращении.

— Ксения Валерьевна, каким бывает увольнение и какие требования должен соблюдать работодатель при этом?

— Одним из распространенных оснований увольнения по инициативе работодателя является сокращение численности или штата предприятия.

Увольнение по сокращению численности или штата предусмотрено пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Дела об увольнении по данному основанию составляют самый большой процент среди судебных исков по трудовым спорам. Для того чтобы увольнение по сокращению численности или штата было признано законным, работодатель должен соблюдать следующие требования законодательства:

— факт сокращения штата действительно должен иметь место;

— работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, как равнозначные, так и нижестоящие, соответствующие квалификации и состоянию здоровья работника;

— при увольнении по сокращении численности или штата предприятия работодатель должен соблюсти требования Закона о преимущественном праве оставления на работе;

—  работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в сроки, предусмотренные законодательством;

-. При увольнении должно учитываться мнение выборного профсоюзного органа;

— работнику должно быть выплачено выходное пособие.

— Что означает сокращение численности штата?

— Под сокращением штата следует понимать упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям. Сокращение штата может производиться также путем ликвидации вакантных рабочих мест. Доказательством, подтверждающим факт сокращения штатов, является штатное расписание.

Если на предприятии нет штатного расписания, то подтверждающими документами могут являться ведомости на выплату зарплаты до и после сокращения, списочный состав работающих и т. п. При проверке штатного расписания суд исследует, не была ли должность уволенного заменена на другую похожую должность.

Если сменилось только название должности, а объем работы и характер выполняемых обязанностей остался прежним, то сокращение может быть признано фиктивным.

— Какую должность должен предложить работодатель своему работнику?

— При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Как правило, такая работа предлагается одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением штата.

В соответствии со сложившейся практикой суд требует от работодателя предоставления доказательств того, что работнику предлагался перевод на другую работу, или того, что работодатель не имел возможности устроить сотрудника на другую работу.

Если работа не предлагалась, то суд проверяет фактическую занятость должностей и рабочих мест, наличие вакансий на день предупреждения и на день увольнения. Если в течение двух месяцев между предупреждением и увольнением образовывались вакансии и они не были предложены работнику, то суд принимает решение о восстановлении уволенного сотрудника на работе.

Какие работники имеют преимущественное право на оставление в прежней должности?

— В соответствии со статьей 179 Трудового Кодекса РФ выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с соблюдением преимущественного права на оставление на работе.

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В качестве доказательств более высокой производительности труда принимаются, как правило, такие показатели, как выполнение значительно большего объема работы по сравнению с другими работниками, получение премий и др.

В тех случаях, когда работники имеют равную производительность труда, из их числа выделяются те, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников, стаж работы по данной специальности).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

· лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

· работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

· инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

· работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

· семейным гражданам – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию).

Кроме перечисленных в Трудовом кодексе категорий работников преимущество при оставлении на работе предоставляется федеральными законами и другим работникам: авторам изобретений; супругам военнослужащих; гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей на работе, куда они поступили впервые после увольнения с военной службы; одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву. Законы «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС», «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне» также предоставляют ряду граждан преимущество при оставлении на работе.

При увольнении по сокращению штатов следует также учитывать, что нельзя уволить по данному основанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

В какой срок работодатель должен предупредить работника о предстоящем сокращении?

— О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

При этом такая компенсация выплачивается дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию.

Предупреждение о предстоящем увольнении в связи сокращением численности или штата работников, равно как и согласие работника на расторжение с ним трудового договора без предупреждения об увольнении в установленные сроки, необходимо зафиксировать документально путем оформления приказа, который должен быть подписан каждым увольняемым работником.

— В случае, если на предприятии предусмотрен профсоюзный орган, какие требования должен соблюсти работодатель?

— В решении вопроса об увольнении по данному основанию обязательно участие профсоюзного органа, если таковой имеется.

Согласно части 1 статьи 82 ТК РФ  работодатель не позднее чем за 2 месяца до начала мероприятий по сокращению численности или штата, если это повлечет расторжение трудовых договоров, обязан письменно известить выборный профсоюзный орган.

Если сокращение численности или штата может повлечь массовое увольнение работников, работодатель обязан уведомить об этом выборный профсоюзный орган в письменной форме не позднее чем за 3 месяца до проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения профсоюзного органа данной организации (часть 2 статьи 82 ТК РФ).

При этом применяется процедура, установленная статьей 373 ТК РФ.

Так, работодатель должен направить в соответствующий профсоюзный орган проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Согласия профсоюзного органа на увольнение работников не требуется, если в организации отсутствует соответствующий выборный профсоюзный орган.

— Какие последствия предусмотрены при расторжении трудового договора?

— В соответствии со статьей 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Работникам, занятым на сезонных работах, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

В случае если работник не согласен с приказом об увольненнием либо с его оснвоание, то рабонику необюходимо обращаться непосрдественно в суд по месту нахождения организации. Поскольку в соответствии с гражданско-процессуальным кодексом такие дела подведомственны суду общей юрисдикции.

В исковом заявлении работник указывает организацию, которая будет ответчиком, указывает все обстоятельства и ссылается на нормы законы, с которыми он несогласен и по каким основаниям.

В просительной части заявления указывает то, что он хочет увидеть от работадателя в конечном итоге: либо восстановить его прежнюю должность, либо получить компенсацию с выдачей трудовой книжки и внесением в нее соответсвующих записи.

В случае если на предприятии предусмотрен профсоюзный орган и он считает, что увольнение работника либо работников производится с нарушением действующего законодательства, профсоюз направляет свое решение работодателю, который должен учитывать его мнение.

В случае если между профсоюзным органом и работодателем возникает спор по действующим нормам закона либо в части несогласия с принятием такого решения, то такие споры также подлежат разрешению в судебном порядке. 

Источник: https://tlt.ru/city/kakie-prava-imeet-rabotnik-pri-sokrashhenii/1951985/

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция — 2019

Права работника при сокращении

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права.

Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение.

Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев.

Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка.

А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.  

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске.

Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения.

Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

.

Источник: https://kontur.ru/articles/4404

Адвокат Орлов
Добавить комментарий